Interferenz :-) © - Die ©oaching-©olumne

 

KEINE LUST.

 

Zweieinhalb Monate ist es her, da klagte einmal mehr – diesmal auf der Online Educa in Berlin, dem großen internationalen Kongress für digitales Lernen - die Branche auf hohem Niveau. Eine Branche, deren Umsätze zum vierten Mal in Folge im Vergleich zum Vorjahr zweistellig gewachsen sein dürften, will man den Daten und Einschätzungen des MMB-Instituts für Medien- und Kompetenzforschung Repräsentativität zugestehen.°  

Was will man mehr? Und dennoch...

 

IDSERVICES Coaching Kolumne

Wir spuren einfach nicht so richtig - eher suboptimal. Zu viele Trainer, zu viele Personalentwickler, zu viele Entscheider und zu allem Übel die Lernenden selbst ziehen nicht, wie sie sollen. Was hindert die Leute eigentlich daran, das Optimum aus der verfügbaren Technik herauszuholen, fragen sich E-Learning-Experten, Digitalbegeisterte und Bildungsberater. Das fragen wir uns auch. Wir haben keine Ahnung. Aber so ein paar Ideen – ohne Gewähr natürlich.

 

Was uns Weiterbildende betrifft, gelten wir da und dort als befangen, denn informelles und soziales Lernen, virtuell in Szene gesetzt, weist uns eine neue Rolle zu. Die gefällt uns nicht immer. Wie drückt Sascha Reimann die Sicht der Experten aus: „Klassische Lernformen wie Seminare werden künftig sowieso immer weniger nachgefragt werden. Professionelle Weiterbildner werden dadurch ... nicht weniger gebraucht. ... Aber ihre Rolle wird sich verändern, weg von der des Wissenden und Vermittelnden hin zu der des Begleiters und Ermöglichers.“°° – Klar, dass es da so manche von uns gruselt, fühlen wir mit. Wir sind auch nicht mehr und nicht weniger veränderungsresistent als der Rest der Menschheit und haben Jahrzehnte gedacht, ein Tool sei etwas, das man als ordentlicher Trainer beherrscht, mit dem man spielt, das ersetzbar sein muss ohne Qualität einzubüßen. Jetzt werden  womöglich wir durch das Tool ersetzt oder dessen Servicepersonal. Das kratzt am Ego, Leute. Helpdesk statt Leidenschaft...

Wenn wir uns mal zusammenreißen und unser Ego beiseite lassen, was ist mit der Bedeutung von Beziehungsaufbau, von Vertrauensbildung, von emotionaler Intelligenz, von Skillsets, für die wir bislang face to face nicht so ganz unbedeutend waren? Komplexe Märkte und Anforderungen, „agile“ Unternehmen, Matrixstrukturen, „hierarchiefreies“ Führen, interkulturelle Teams können auf all das weniger verzichten als je zuvor. Es gibt genügend Evidenz dafür, dass Vertrauen - der Kern erfolgreicher Zusammenarbeit unter den erwähnten Bedingungen - mit Nähe zu tun hat, mit Mensch zu Mensch, mit Interesse füreinander, mit Perspektivwechsel, der Chance des Kennenlernens. Wie gut geht das online, während Du am Bildschirm klebst oder die Tastatur strapazierst? Was wissen wir darüber, in welchen Parametern viele Einzelne vor vielen Displays in der Summe einer Gruppe oder einem Team entsprechen, sobald sie freigeschaltet sind? Welche Prozesse finden statt und auf welche Weise? Welche nicht?

Missverständnisse und Kommunikationslücken jedenfalls werden unter Beteiligung von allerlei Kulturen, Zeitzonen und technologischen Kanälen wohl eher nicht verschwinden, vielleicht könnten wir ja da...Wieso nehmen wir uns eigentlich so wichtig? In dringenden Fällen können wir immer noch coachen – online, wenn möglich. Ja, wir sollten umdenken...

 

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Und die internen Personalentwickler? Die stellen gern mal das Falsche bereit und die falschen Fragen, sagt der Experte. Donald Taylor, Vorsitzender der Learning Technologies Conference, bittet ab sofort um „Was braucht das Business?“ statt „Was können wir machen?“. Nun, letzteres klingt in unseren Ohren nach menschlichem Unterton aus der Ecke der für die Menschen in Unternehmen Zuständigen. Sie überlegen sich scheinbar tatsächlich, was sie für die Leute tun können, um sie weiterzubringen, zu fördern, zu binden, ja, auch „bei Laune“ und arbeitsfreudig zu halten. Jedenfalls trifft das auf die überwiegende Zahl derer zu, die wir kennenlernen. Da sie in der Regel genügend unter Druck stehen – wir wissen, worüber wir reden – haben wir nicht den Eindruck, dass sie dabei das Business aus den Augen verlieren. Jedoch zumindest mit einem Auge auf die zu schauen, die eine PE-Maßnahme im Wesentlichen betrifft, und da und dort Sinn zu stiften über den Profit hinaus, scheint aus unserer Erfahrung weitsichtiger, über die Evidenzen informierter und erfolgversprechender als Taylor befürchtet. Dass Personalentwickler sich selbst hin und wieder attestieren, sie seien womöglich nicht mutig genug und nutzten die digitalen Möglichkeiten noch zu wenig, könnte ein Indiz dafür sein, dass sie der allgemeinen Begeisterung ein Maß an Reflexion entgegensetzen, das ihrem Verantwortungsbereich gerecht wird. 

 

Und eben jene, um die es eigentlich gehen sollte? Die Lernenden selbst? Da lesen wir, sie beklagten sich, die Lernangebote, die PE ihnen intern zur Verfügung stellt, Angebote, die sich noch überwiegend auf traditionelle Lernformate stützen, seien oft ungeeignet.°° Das ist ein Statement, das wir nicht anzuzweifeln gedenken, es gibt durchaus Belege dafür, doch was sagt es aus? Erneut keine Ahnung. Es liefert zunächst keinen Anhaltspunkt dafür, was denn in welchem Format tatsächlich geeignet ist. Zumal es mit der intrinsischen Motivation für’s Lernen an sich – oder der Selbststeuerung - nicht ganz so weit her ist, wie wir es alle gerne hätten. Das kennen wir insbesondere dort, wo Menschen damit hadern, tatsächlich an sich zu arbeiten oder Veränderung zu riskieren – wir nehmen uns nicht aus, siehe oben. Wir kennen es, seit wir unsere Arbeit tun, nicht erst seit es digitale Lernalternativen gibt. Dass übrigens Personalentwicklung im Sinne von persönlicher Entwicklung häufiger auf Kritik und Ablehnung stößt, als Kurse mit schnell umsetzbaren Einheiten faktischer oder produktbezogener Natur, ist aus unserer Sicht keine Sache des Lernformats oder der Art, wie Lernen gesteuert wird. Es hat schlicht damit zu tun, dass Menschen oft zunächst nicht sehen, weshalb sie auf diesem Gebiet etwas für sich tun sollten oder weshalb ihr Mindset oder ihre persönlichen Skills für ihren Erfolg und auch ihre Zufriedenheit bedeutsam sein sollten: „Lernangebot ungeeignet“.  

 

Tückischerweise bedeutet das nicht zwangsläufig, dass digitale, selbstgesteuerte Formate per se die geeigneteren sind. 

Was wir über selbstgesteuertes, digitales Lernen wissen, beinhaltet Gutes, insbesondere wenn es um Informationsvermittlung und faktische Inhalte geht. Weshalb und wofür es das „bessere Lernen“ sein soll, müssen die Ergebnisse erst zeigen. Die Lernerfolge lassen zu wünschen übrig, berichten die Unternehmen. Sie entwickeln dagegen Strategien wie den Einsatz von Tutoren für’s Fragenstellen und Durchhalten, Arbeit mit kleineren und gemischten Gruppen oder Rollenzuteilungen innerhalb von virtuellen Lernteams. Da geht es z.B. um Persönlichkeiten, die als „Zweifler“ agieren, um Voreingenommenheiten, Veränderungsresistenzen und der Nichtakzeptanz von Fehlern oder kritischen Fakten entgegenzuwirken. Denn all das bremst Lernbereitschaft.

 

Jetzt sind wir beim entscheidenden Kriterium. Der Lern- und Durchhaltebereitschaft. Erinnern Sie sich an MOOCs? Vor drei Jahren waren sie – Massive Open Online Courses, kostenlose Onlinekurse für Millionen – der Hype der Saison.°°° Nicht lange. Ihre Abbruchquote hat selbst uns als kognitiv Professionelle erstaunt. Die ersten MOOCs, initiiert im Silicon Valley, gemacht von Experten, wurden von weniger als einem Prozent der dafür registrierten Lernwilligen durchgehalten. Abschlußzertifikate erwarb eine verschwindende Minderheit. Mit der Ursachenforschung begann das Fine-Tuning: Teure Feedbacksysteme, um die Inhalte und das Lerntempo an die höchst unterschiedlichen Voraussetzungen und Bedürfnisse der Adressaten besser anzupassen. Tutoren für jeweils kleine Gruppen. Exorbitant teure Produktionen, da ein unprofessionell erstellter Kurs die Ziegruppe nicht erreicht. Hoher Personal- und Organisationsaufwand für das Experimentieren mit den noch in den Kinderschuhen tanzenden Formaten. Dass die überwiegende Zahl der Unternehmen davor – noch – zurückschreckt, ist nachvollziehbar.

Wie auch die längerfristige Motivationslage der Lernenden, wenn sie selbstgesteuert mal wieder tun sollen, was sie ständig tun - vor dem Computer sitzen oder ihr Smartphone fixieren. Sie ist, wenn man kurz zwischenblendet, was man über Gehirne sicher weiß, so logisch wie das Amen in der Kirche. 

Gehirne lieben Abwechslung, sie sind neugierig auf das Neue, sie sind Spezialisten für die Emotion, den Spaß. Dann lernen sie, dann bleiben Spuren und die Aufmerksamkeitsspanne dehnt sich um das Vielfache. Das wollen sie wieder und wieder und wieder....

Wir erlauben uns die provokative These, dass es digitale Formate dabei mit Menschen nicht aufnehmen können. Was mit ihnen gegenwärtig möglich ist, ist keinem Gehirn im heutigen Business neu, es ist Alltag. Das kennt es, es geht ja um Tools, mit denen es ständig zu tun hat. Diese Tools „holen“ Dich nicht „ab“, wo Du gerade stehst, mental, intellektuell, emotional, wie ein präsenter Trainer das kann. Sie erzeugen keine Resonanz, wie Menschen das tun. Menschen sind für Gehirne geballte Neuigkeiten, Beziehungsaufbau ist spannend, jede Gruppe ein Risiko, jede Begegnung Emotion.  

 

Unsere persönliche Meinung ist, dass persönliche Entwicklung und Entwicklung zwischen Personen am zielführendsten persönlich stattfindet. Punkt. Ausgenommen, man einigt sich auf den allerkleinsten gemeinsamen Nenner und der darf eine andere Währung haben, deren Tauschkurs wir nicht kennen. Gefällt uns so nicht. Wir wollen wahrscheinliche Ergebnisse. Nicht irgendwelche, sondern - zielführende.

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Wenn es um die Themen geht, die für unsere Profession und den Bedarf auf unserem Gebiet typisch sind, eben die, die in Menschen oft Widerstand produzieren, obwohl oder weil sie von besonderer Bedeutung sind, bevorzugen wir Tools, von denen wir wissen, dass sie Veränderung möglich machen. Über kurzfristiges Interesse und rasche Effekte hinaus. Wir steuern damit nicht immer, aber sehr oft, erfolgreich Prozesse, die selbstgesteuert bisher nicht zum gewünschten Ziel führen, einfach weil es eine ganze Menge Menschen gibt, denen es schwerfällt, sich konsequent selbst zu steuern. Oder die bezüglich eigenmotivierten, bildschirmeinsamen Langzeitlernens etwas ungeheuer Menschliches haben. Keine Lust.

 

°   MMB-BranchenmonitorE-Learning-Wirtschaft 2015, Essen 2015.  

    Studie unter bit.ly/1SHOBPv (Stand01/2016)

°°  Reimann, Sascha,„Barrieren für ein besseres Lernen“, Trainingaktuell Nr.1/2016, S.12

°°°Brinck, Christine; „Fernstudium: Massiv gescheitert“,     

   http://www.zeit.de/2015/44/fernstudium-online-kurse-erfolg-moocs-spocs, 11/2015

 

   

Bildquellen:
Bild 1: © Margot Kessler / pixelio.de

Bild 2: © Robert Kraus / pixelio.de

Bild 3: © Rainer Sturm / pixelio.de

 

16/02/29 Sabine-Heike Neubauer

 

 

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